TUGAS MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
OLEH
KELOMPOK
1
M.Azwar Haslip(A21114304)
Fifiyanti (A21114004)
Husnul Hatimah(A21114012)
JURUSAN
MANAJEMEN
FAKULTAS
EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS
HASANUDDIN
2016
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah mengenai “ Keberhasilan sisem model (THE
SUCCESS SYSTEM MODEL )” ini.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita mengenai pemasaran
di abad ke-21 dan bagaimana hal tersebut
diimplementasikan oleh sebuah pelaku bisnis.
Semoga makalah ini dapat dipahami dan bermanfaat bagi siapapun yang
membacanya.Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata
yang kurang berkenan.
Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat
kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, saran
dankritik yang membangun kami harapkan demi
perbaikan di masa yang akan datang.
Makassar, Februari
2016
Kelompok 1
DAFTAR ISI
Kata Pengantar......................................................................................................................... 1
Daftar Isi.................................................................................................................................. 2
BAB
1.Pendahuluan
A.Latar Belakang......................................................................................................... 3
B.Rumusan Masalah..................................................................................................... 4
C.Tujuan Pembelajaran................................................................................................. 4
BAB II.Pembahasan
a. Pengertian SDM..................................................................................................... 5
b.
Pentingnya SDM.................................................................................................... 6
c.
Organisasi SDM pada abad 21............................................................................... 7
d.
SDM AND TQM (total Quality Managemen)t...................................................... 9
Contoh Kasus12.................................................................................................................... 10
a.HRM IN ACTION : BIG CHANGES AT BIG BLUE.................................................... 10
.b.OUR CHANGING
WORLD OF HRM: THE SUCCES SYSTEM MODEL
AND THE CHANGING THE WORLD................................................................................................................................ 12
III Penutup
Kesimpulan................................................................................................................... 13
Saran............................................................................................................................. 13
Daftar Pustaka
BAB 1
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Abad
21 saat ini merupakan suatu masa yang diwarnai oleh munculnya eraglobalisasi.
Fenomena globalisasi merupakan era baru peradaban manusia dimana terjadi perubahan yang sangat cepat
dalam berbagai bidang kehidupan. Teknologi dan ilmu pengetahuan berkembang sangat pesat dengan
didukung oleh proses tranformasi informasi
sedemikian rupa sehingga mengakibatkan perubahan pola hidup manusia. Kesiapan pemerintah dalam menghadapi era
globalisasi perlu mendapatkandukungan dari para pelaku bisnis dan akademisi.
Strategi Sumber Daya Manusia (SDM)
perlu dipersiapkan secara seksama agar mampu menghasilkan keluaran yangmampu
bersaing di tingkat dunia.
Dalam
era globalisasi dunia menjadi seolah tanpa batas (boundaryless) yangditandai
dengan munculnya perdagangan bebas (free trade) antar pelaku ekonomi global. Implikasinya adalah kondisi
pasar menjadi semakin kompetitif, tingginya tuntutan pelanggan khususnya berkaitan dengan
kualitas produk dan ketepatan logistik,
pemenuhan hak paten, faktor lingkungan, product life cycle yang kian
pendek dilihat dari dimensi waktu, dan inovasi
produk yang harus memiliki kecenderungan (trend) meningkat.
B.Rumusan Masalah
1. apa
definisi dari sumber daya manusia?
2. mengapa SDM penting?
3.
bagaimana organisasi SDM abad 21?
4. apa
yang dimasud TQM?
C.Tujuan Pembelajaran
1.
mengetahui definisi dari sumber daya manusia
2.
mengetahui pentingnya SDM bagi suatu organisasi
3.
mengetahui bagaimana organisasi SDM pada abad 21
4.
mengetahui maksud dari TQM
BAB II
PEMBAHASAN
A.Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
Analisis : Dari
definisi di atas dapat dilihat bahwa Hasibuan (2000) memberikan penekanan dalam
pemahaman MSDM yaitu sebagai sebuah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja. Dalam melakukan kegiatan manajemen sumber daya tidak hanya
bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih pada
bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formulasi tertentu dalam
mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan mampu mengkoordinir
keinginan-keinginan para pegawai serta koordinasi antara pegawai dan pimpinan
serta antar pegawai. Melalui skema desain yang tepat diharapkan mampu
meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif dan efisien sehingga mampu
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sonny Sumarsono
(2003, h 4), Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian.
Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses
produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh
seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian
kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau
usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang
mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang
atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.
butuhkan dan inginkan dengan
menciptakan, menawarkan, dan mempertukarkan produk yang bernilai dengan pihak
lain .”
B.Pentingnya SDM
Pentingnya
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan performa karyawan dibeberapa
perusahaan besar bahkan mengharuskan para manajer tersebut untuk mengikuti
handsvon training di beberapa unit yang relevan. Ini pengalaman yang penting
mengingat bahwa dalam tugasnya kelak sang manajer bakal berhubungan banyak
dengan unit-unit tersebut sehingga perlu memahami pola kerjanya sedetail
mungkin.
Selain itu, pelatihan dalam bidang organisasi,
komunikasi, maupun bidang-bidang lain yang menunjang ketrampilan manajemen,
merupakan masukan berharga bagi calon manajer. Apa¬lagi bila materi pelatihan
disajikan oleh praktisi-praktisi yang mengenai betul kondisi dan iklim kerja di
perusahaan. Memang, sekali lagi, ini bentuk perhatian pada calon-calon manajer
yang harganya tentu mahal.Tetapi ini harus dipandang sebagai investasi
perusahaan untuk memiliki jajaran manajer yang trampil, mampu, dan punya
wawasan yang sejalan dengan cita-cita dan falsafah perusahaan. Dari sudut si
calon manajer sendiri, ini merupakan perlakuan yang tentunya memperkaya
pengetahuan dan kemampuan individualnya, yang pada gilirannya bisa berperan besar
dalam menumbuhkan loyalitasnya pada perusahaan.
Bagi pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki
jabatan manajerial, tentunya ada harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk
menunjukkan kemampuannya.
Untuk membuat pegawai baru ini semakin betah dalam perusahaan
adalah apabila dalam bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan dalam beberapa
persoalan perusahaan yang cukup penting. Ini kesempatan pula baginya untuk
menyumbangkan pikirannya dalam rangka pemecahan masalah. Syukur-syukur bila
sumbang sarannya benar-benar diperhatikan dan apabila usul itu memang pantas
diterapkan. Secara psikologis hal ini dapat diterangkan sebagai proses daur
pengalaman yang menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki. Dalam proses
seperti ini, urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:
a.ada pegawai
baru dalam perusahaan,
b.sebagai orang
baru ia akan mengacu pada atasannya dalam perusahaan,
c.bila atasan
atau pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan padanya untuk berpe-ran aktif
dalam suatu pemecahan persoalan, maka,
d.pegawai baru
tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya menguatkan keputusan-nya
semula untuk masuk dalam perusahaan.
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan sebenarnya dapat
merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang relatif rutin yang dibebankan
pada manajer baru tersebut, maka dapat pula disisipkan beberapa tugas lain yang
sifatnya khusus..
C.Organisasi
SDM pada abad 21
Strategi
SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan-perusahaan agar
mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat dunia. Untuk
mengantisipasi perdagangan bebas di tingkat dunia, para pemimpin Negara ASEAN
pada tahun 1992 memutuskan didirikannya AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang bertujuan
meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada
orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif/bea menghilangkan hambatan tarif.
Pada kompetisi tingkat ASEAN saja kita dituntut benar-benar siap, apalagi
menghadapi persaingan dunia. Kotler (1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar
dan kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar. Strategi yang
tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan
peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin
kompetitif. Implikasi globalisasi pada manajemen sumber daya manusia tampaknya
masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya
kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Alat ukur keefektifan
organisasi dan aktivitas sumber daya manusia perlu dirancang secara
profesional. Capital Intellectual dan pengukurannya akhir-akhir ini sering
dipertimbangkan sebagai alternative yang menjanjikan kendati
pengimplementasiaannya tidak semudah yang diperkirakan..
Berada dalam
lingkungan bisnis yang terus berubah, setiap pelaku bisnis dituntut untuk
senantiasa beradaptasi dengan pola perubahan tersebut agar mereka tetap
kompetitif. Organisasi juga menghadapi dan mengalami berbagai perubahan sejalan
dengan terjadinya perubahan lingkungan bisnis. Perubahan yang terjadi dapat
berupa berubahnya struktur organisasi yang menjadi lebih ramping dan datar,
perubahan jenjang karir, perubahan kompetensi yang diperlukan dan sebagainya.
Munculnya berbagai perubahan dalam manajemen seiring dengan perubahan
organisasi merupakan tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) untuk
dapat mengantisipasi perubahan yang terjadi sehingga perusahaan tetap survive
dan kompetitif dengan dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang kuat
Datangnya abad
21 diperkirakan akan membawa berbagai perubahan men¬dasar dalam organisasi.
Pola perubahan itu sendiri sebetulnya sudah mulai terbentuk sejak dekade
1990-an. Lingkungan MSDM dan lingkungan ekonomi telah berubah secara dramatis pada
dekade ini. Pola karir manajerial merupakan salah satu aspek yang diperkirakan
akan mengalami banyak perubahan di masa yang akan datang.Tetapi bagaimana
sesungguhnya gambaran pola karir manajerial pada abad ke 21?
Perubahan dan
perkembangan struktur organisasi menuntut pula perubahan karakteristik dan
atribut karir manajerialnya. Kompetisi yang dibutuh¬kan bagi manajer yang
sukses dewasa ini menjadi tidak memadai lagi dalam abad ke 21 yang akan datang.
Tanggung jawab pengembangan karir juga tidak lagi berada ditangan perusahaan
melainkan berpindah ke tangan karya¬wan secara individual. Allred, Snow &
Miles (1996) mengajukan tiga ide yang Menjelaskan mengapa perubahan struktur
organisasi berpengaruh pada perubahan karir manajerial:
1. Struktur
organisasi menentukan kompetensi manajerial inti yang dibutuhkan. Misalkan
struktur organisasi tradisional mengandalkan keahlian dan pengetahuan tekhnis
manajernya. Tetapi kompetensi semacam ini saja menjadi tidak memadai lagi dalam
struktur organisasi modern
2 Perbedaan
struktur organisasi menuntut bauran kompetensi manajerial yang berbeda. Semakin
kompleksnya bentuk organisasi menuntut perubahan bauran kompetensi. Bentuk
organisasi network misalnya, mengandalkan pada collaborative skill. Tuntutan
kompetensi ini diperkirakan akan bergeser pada keahlian self-governance pada
perkembangan bentuk organisasi berikutnya.
3. Struktur
organisasi menunjukkan bagaimana karir dikelola dalam organisasi tersebut.
Tanggung jawab pembinaan karir senantiasa berubah, pada organisasi tradisional
tanggung jawab ini melekat pada perusahaan, dalam struktur organisasi abad ke
21 tanggung jawab ini akan melekat pada individu.
Tanggung jawab
pengembangan karir sedikit bergeser tidak sepenuhnya berada di tangan
perusahaan tetapi juga menjadi tanggung jawab individu.
Sebagai bekal
untuk berkompetisi mengembangkan karir pada era mendatang Allred, Snow &
Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan untuk membina
karir dalam abad 21 yaitu:
(a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis;
(b) pengalaman crossfunctional dan internasional;
(c) kepemimpinan kola¬boratif, ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi;
(d) keahlian self-management skill, termasuk senantiasa mengakumu-lasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya; dan
(e) personal trait: meliputi fleksibilitas, integritas dan kepercayaan. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang self-governance dan kolaboratif.
(a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis;
(b) pengalaman crossfunctional dan internasional;
(c) kepemimpinan kola¬boratif, ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi;
(d) keahlian self-management skill, termasuk senantiasa mengakumu-lasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya; dan
(e) personal trait: meliputi fleksibilitas, integritas dan kepercayaan. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang self-governance dan kolaboratif.
D.SDM dan TQM
Total Quality
Management adalah pendekatan manajemen yang sudah ada sejak tahun 1950-an
dan makin populer pada tahun 1980-an. TQM adalah manifestasi dari
Budaya (culture), Perilaku (attitude) dan
Organisasi (organization) sebuah perusahaan dalam melayani pelanggan
berupa Produk dan Jasa sehingga dapat memenuhi Kebutuhan mereka.
Untuk berhasil dalam implementasi TQM, maka diperlukan 8 kunci utama yang
harus menjadi konsentrasi sebuah organisasi, yakni:
1.
Ethics – Etika (Norma)
2.
Integrity – Integritas (Kejujuran)
3.
Trust – Kepercayan
4.
Training – Pelatihan
5.
Teamwork – Kerjasama Tim
6.
Leadership – Kepemimpinan
7.
Recognition – Pengakuan
8.
Communication – Komunikasi
CONTOH KASUS
HRM IN ACTION : BIG CHANGES AT
BIG BLUE
IBM,setelah
manjadi perusahaan utama di Amerika,kini kebanyakan berbicara tentang
kerampingan dan PHK.Sejak kondisi pasar berubah dan semakin mencengkram
performesnya,di tahun 1990 IBM mengumumkan pemecatan staff 10.000,20.000 dan
25.000 karyawan.
Banyak analisis
industri yang merasa bahwa IBM lambat bereaksi terhadap industri computer,IBM
telah dirandu serangkaian masalah manufaktur
dan penundaaan produksi dan itu membuat hasilnya lancar dan biya yang
besar yang dihasilkan dari keputusan perusahaanuntuk mengkonsolidasi operasi
dan mengurangi tenaga kerja.
CEO baru lou
gerstnet mengataka bahwa perubahan ini harus dari ibm utnuk perbaikan
subtansial akan tetapi jika biaya harus dikurangi.Dia juga menekankan prospek
pertumbuhan terutama diluar negri tetapi bisnis IBM di amerika serikat telah
lesu selambertahun-tahun.
Industri change
Gerakan CEO Lou gerstner untuk memotong
biaya dan mengkonsolidasikan operasi mengmmarkan seberapa industri ibm
bergerak.Kerangka pemikiran di gunakan untuk menjadi bisnis yang sederhana.IBM
memiliki 80-90% dari bisnis yang frekuensi tapi tehnologinnya mulaiberubah
begitu cepat,sehingga IBM memutuskan penjualan perangkat kerasnsaat nin
perubahan akan HRM dan program.
Melakukan pertanggungan selama beberapa
tahun terakhir pembuat:mainframe.IBC.Dilihat dari beberapa tahun terakhir
sebagai pembuat,lain dari IBM,mainframe merek.Salah satu survei menemukan
hampir
dari
pelanggang IBM mendapatkan diskon dari merek mainframe.Salah satu pelanggang
besar mengatakan bahwa dia dapat hanya
pelanggang untumemperoleh harga yang lebih baik hanya dengan mengambil pedang
samurai besar,jepang dan bertteriak nama sebuah perusahaan komputer jepan.
Amdhal,salah satu pesaing terbesar IBM
menggunakan cangkir,dan apa yang disebut cangkirkopi,sejuta dollar.Mereka
memberitahu pelanggang untuk meninggalkan secangkir kopi amdal di meja
makan.ketika seorang selesmen Ibm datang memanggil dan mereka akan mendapatkan
satu juta dollar terlempar dari harga IBM.
Tapi untuk semua perubahan CEO
lloung mncoba untuk memulai meskipun
harga diskon IBM kehilangan bangsanvpasar
Tantangan utama dan budaya perusahaan
Manajer puncak,mengakibatkan sengaja
untuk mengubah dana dari memperbaharui salah satu strutur manajemen menjadi
lebih ramping.Pasar yang agresif mendorong
diantara pengembangan yang ada.
Kepuasan cepat
Ibm masih kehilangan beberapa beberaapa
kesempatan pengembangan produknya dan membutuhkan waktu unktuk memotong
waktu,untuk mendapatkan produk komputer pribadi dan kerja pasar dimana ia telah
memiliki beberapa maslah yang dipublikasikan dengan baik,bahkan di pertumbuhan
yang paling cepat berkembang antara lain seperti pemasaran desktop,laptops dan
sistem kerja.Ibm hampir tidak memiliki kehadiran,karna peneliti ibm
menghabiskan bulan untuk menganalisis
dan mendefinisikan pasar,rencana produk harus sesuai denagn operasi
lain,atau sering di senut memperlanbat proyek.
Satu catatan manajer anda membutuhkan
waktu 10 bulanuntuk mencari tahu apa yang ingin anda lakukan dan jika anda
pergi melalui 6 perubahan arah,kamu dapat menghaarapkan proses pembngunan
selama 3,4 bulan.IBM talah meningkatkan proses
keputusan yang baru sehinnga IBM tidak dapat menawarkan harga dalam
hal hari,jam dan minggu.HRM memberikan
pelatihan kepemimpinan dan kesapuan komunikasi dan pemecahan masalah untuk
mengembangkan keputusan lebih cepat.njukkan
Ringkasan singkatnya manajemenpuncak
dihadpkan dengan mengubah sumber daya manusia untuk memenuhi kekuatan
kompetitifnya.Banyakanalisis merasa bahwa perubahansaat ini belum menignkatkan
kekuatan kompetitief daam pangsa pasar,mereka juga harus mebebaskan produk
bukan hanya perubahan akuntansi sejauh ini.IBM tidak menunjukkan kemapuan untuk
bertanya atau untuk menglelola pembaruan organisasi dan meramping bisnis denan
cepat diantara persaingan yang kuat.
a.Masalahnya
-briend image IBM sudah jelek
di kalangan masyarakat.
-Pengembangan Karyawan
-penekanan biaya dengan
mengurangi jumlah karyawan
b.latar belakang teori
-Teori pengambilan keputusan
-proses rekruitmen
-Kualitas manajemen
c.alternatif pemecahan masalah
memanfaatkan karyawan yang ada
dan meningkatkan pengembagan karyawan
memperbaiki sistem kepemimpinan
perusahaan memperbaiki dalam pengambilan keputusan
d.adapun solusi yang paling
tepat dari alternatif di atas yakni
memperbaiki kepemimpinanya dan
pengambilan keputusan
e.Kesimpulan dan saran yakni
Kasus II
Pada
tahun 1940-an lionel or amerika modela kereta api terbang di bawah pohon natal amerika atau mungkin
sepeda schwinn.Dengan boneka barbie dan mainan playskool telah menemukan cara
hobby boneka, dan sejumlah barang lainnya membantu membuat mainan sebuah induk
Amerikapenting. Tapi di abad duapuluh satu, akan salah Amerika pada semua pekerjaan
dalam industri $14000000000? Jawabannya berhubungan denganbelasan pro-publik
mereka juga tergantng pada seberapa baik pekerja sumberdaya manusaia di sini
dan pekerjaan diseluruh dunia. Mex Fisher Price pindah jauh dari pembuatan
mainan untuk Tijuana, co pada tahun 1973. Boneka sekarang barbie, rawa hal,
disney ed, bahkan miniatur traktor John Deere datang dari garis Tijuana Asse
untuk perusahaan seperti Mattel, Hasbro, Kenner, dan Erdl. Industri mainan Meksiko, namun perusahaan besar itu dukupas untuk
pembuatan bisnis mainan di Amerika Serikat, dengan Purry dengan standar global.
Meksiko hanya menghasilkan 15% dari
mainan, kata Lody Levine, seorang juru bicara untuk Toy Manufacturers of Amerika. Sekitar
sepertiga diproduksi di Cina, dan yang ketiga di negara-negara Asian lainnya.
Empat belas miliar dollar mungkin tampak cukup sedikit, tapi dibandingkan
dengan nasional Gross Domestic Froduct dari suatu tempat sekitar $5 atau $6
trillion dolar, itu tdk seberapa. Tetapi mainan satu-satunya industri yang
terkena dampak globalisasi adalah contention. Perubahan ini hampir selalu laten
untuk mengubah pola dunia ekonomi. Akankah pola perubahan ini mengurangi?
Akankah periode stabilitas kembali, sehingg a manajer dapat merencanakan besok kurang lebih
seperti hari ini? Ini tidak akan terjadi. Laju perubahan akan datang dan para
manajer harusnya lebih siap untuk besok
yang akan lebih baik dari pada hari ini. Yang konstan akan berubah . Itulah
sebabnya Sisitem Model Sukses sangan penting. Tidak ada satu bagian dari
program ini yang cukup. Berlajar itu semua, atau di potong dari tindakan di
masa depan yang dinamis. Ini adalah dunia yang berubah.
BAB
III
PENUTUP
a.kesimpulan
jadi kesimpulanya bahwa Dalam melakukan kegiatan manajemen
sumber daya tidak hanya bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi
pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah
formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki,serta bagaimana menangani masalah yang di hadapi oleh pemimpin dalam
sebuah organisasi
b.saran
Mohon maaf apabila ada kesalahan
terkait dengan makalah yang kami buat,terkait dengan saran kami
menyadari bahwa dalam menangani kasus ,kami belum menguasainya.Dan kritikan
terhadap makalah kami sangat di butuhkan
DAFTAR
PUSTAKA
http://ikhtisar.com/8-elemen-total-quality-management-tqm-bag-1/
0 komentar: